Du recours illimité au CDD : leurre ou lueur d'espoir pour l'employeur?

S'il y a bien une forme de contrat qui rencontre la réprobation des syndicats de travailleurs, c'est bien le contrat de travail à durée déterminée (CDD). En effet, le CDD est jugé précaire pour le travailleur, du fait notamment qu'il n'offre pas à celui-ci des garanties quant à la préservation de son emploi. C'est sans doute pour cette raison  que dans de nombreux pays, le recours au CDD est strictement encadré, de sorte que son utilisation par l'employeur soit exceptionnelle. C'est ainsi que dans les codes de travail successifs du Burkina Faso, le législateur a strictement encadré le CDD de sorte que son utilisation ne soit pas abusive. Toutefois, le nouveau Code du travail (loi n°033/AN du 8 avril 2008) semble avoir consacré le "printemps des CDD" en levant le verrou qui consistait à sanctionner les renouvellements successifs d'une requalification en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Si cette mesure parait être à l'avantage de l'employeur dans la mesure où elle s'inscrit dans une logique d'attraction de l'investissement privé, elle n'en constitue pas pour autant la panacée.

Qu'est ce que le contrat de travail à durée déterminée?

Aux termes de l’article 49 du code du travail burkinabè du 8 mai 2008, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est celui dont le terme est précisé à l’avance par les parties.

Ainsi, il y a CDD lorsque :

- la durée ou la date exacte de la fin du contrat est préalablement arrêtée par les parties (exemple : contrat conclu pour un an ; contrat dont la fin est prévue pour le 30 novembre 2009) ;

- le contrat de travail est conclu pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou pour la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision (exemple : construction d’un bâtiment, d’un barrage, etc.) ;

- le terme du contrat est subordonné à la survenance d’un événement futur et certain dont la date n’est pas exactement connue (exemple : contrat de travail avec un intérimaire à qui il est précisé que le contrat prendra fin avec le retour du titulaire du poste en congé maladie).

Quels sont les avantages pour l'employeur de recourir au CDD?

» Eu égard à sa nature juridique même, le CDD présente un avantage très relatif pour l’employeur, dans la mesure où le terme est connu d’avance, toute chose qui permet à l’employeur, à la fin du contrat, de se séparer de son travailleur sans préavis, sauf si les parties ont expressément prévu un préavis de non renouvellement.

» A la fin du CDD, l’employeur n’a pas l’obligation de justifier le motif d’un non renouvellement du contrat, ce qui le met à l’abri d’un abus quelconque. En d’autres termes, le non renouvellement d’un CDD n'expose pas l’employeur au paiement de dommages-intérêts.

» Sur le plan pécuniaire, à la fin du CDD, l’employeur ne doit au travailleur que :

o une indemnité de fin de contrat (calculée sur les mêmes bases et selon les mêmes modalités qu’une indemnité de licenciement) et

o le cas échéant, une allocation de congé payé.

» Désormais, aux termes de l’article 52 du nouveau Code du travail, le CDD peut être renouvelé à souhait, c'est-à-dire autant de fois que les parties l’auront arrêté). Toutefois, il est précisé qu’en cas d’abus laissé à l’appréciation souveraine du juge, le CDD peut être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Au regard de ce qui précède, on peut relever que le CDD présente pour l’employeur un certain avantage, notamment depuis l’entrée en vigueur au Burkina Faso du nouveau Code du travail qui semble donner aux employeurs un « chèque en blanc » quant aux renouvellements successifs du CDD. Toutefois, cet avantage est à relativiser, dans la mesure où le recours au CDD présente également des inconvénients pour l’employeur, et non des moindres.

Quels en sont les inconvénients pour l'employeur ?

» Le premier inconvénient apparaît même dans l’article 52 susvisé qui apporte une limite au recours illimité au CDD. Ainsi, l’employeur qui en use n’est pas à l’abri d’une requalification en CDI de la part du juge, et ce, dans la mesure où l’abus est laissé à l’appréciation de celui-ci, ce qui pourrait être considéré comme une source d’insécurité juridique.

» Par ailleurs, le CDD est caractérisé par sa rigidité, ce qui empêche qu’on puisse le rompre avant le terme convenu, sauf cas de force majeure ou de faute lourde laissée à l’appréciation du juge.

» En outre, le CDD paraît être une source d’insécurité sociale pour le travailleur, dans la mesure où le travailleur a conscience qu’il ne peut faire carrière au sein de l’entreprise, ce qui est de nature à faire échec au sentiment d’appartenance du travailleur à l’entreprise.

» Enfin, le CDD peut être une source de démotivation du travailleur, dans la mesure où avec cette situation, il lui est quasiment impossible de jouir de certains avantages du salariat, comme la possibilité d’obtenir un prêt bancaire, toute chose qui pourrait se déteindre sur le rendement du travailleur.

En conclusion...

Nous pensons que si l’article 52 du nouveau Code du travail semble venu soulager, un tant soit peu, les employeurs, du fait de la transformation systématique du CDD en CDI aux termes de deux contrats successifs ou non avec le même employeur, il n’en constitue pas pour autant la panacée pour l’employeur.

En tout état de cause, le recours au CDD ne devrait être envisagé  par l'entreprise que dans les cas où elle doit faire face à un accroissement temporaire d'activité, ou bien encore lorsqu'il faudrait parer au remplacement urgent d'un salarié.

En France par exemple, peu importe le motif du recours au CDD, il "ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise" (article L1242-1 du Code du travail ).

Les premières décisions de justice sur l'interprétation de l'article 52 nous édifieront certainement sur la question de savoir si cette disposition constitue un recul dans la protection sociale ou si plutôt elle sacrifie le travailleur sur l'autel de l'encouragement à l'investissement privé. Wait and see.

Par Abdoulaye SEDOGO