Du recours illimité au CDD : leurre ou lueur d'espoir pour l'employeur?

S'il y a bien une forme de contrat qui rencontre la réprobation des syndicats de travailleurs, c'est bien le contrat de travail à durée déterminée (CDD). En effet, le CDD est jugé précaire pour le travailleur, du fait notamment qu'il n'offre pas à celui-ci des garanties quant à la préservation de son emploi. C'est sans doute pour cette raison  que dans de nombreux pays, le recours au CDD est strictement encadré, de sorte que son utilisation par l'employeur soit exceptionnelle. C'est ainsi que dans les codes de travail successifs du Burkina Faso, le législateur a strictement encadré le CDD de sorte que son utilisation ne soit pas abusive. Toutefois, le nouveau Code du travail (loi n°033/AN du 8 avril 2008) semble avoir consacré le "printemps des CDD" en levant le verrou qui consistait à sanctionner les renouvellements successifs d'une requalification en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Si cette mesure parait être à l'avantage de l'employeur dans la mesure où elle s'inscrit dans une logique d'attraction de l'investissement privé, elle n'en constitue pas pour autant la panacée.

Qu'est ce que le contrat de travail à durée déterminée?

Aux termes de l’article 49 du code du travail burkinabè du 8 mai 2008, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est celui dont le terme est précisé à l’avance par les parties.

Ainsi, il y a CDD lorsque :

- la durée ou la date exacte de la fin du contrat est préalablement arrêtée par les parties (exemple : contrat conclu pour un an ; contrat dont la fin est prévue pour le 30 novembre 2009) ;

- le contrat de travail est conclu pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou pour la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision (exemple : construction d’un bâtiment, d’un barrage, etc.) ;

- le terme du contrat est subordonné à la survenance d’un événement futur et certain dont la date n’est pas exactement connue (exemple : contrat de travail avec un intérimaire à qui il est précisé que le contrat prendra fin avec le retour du titulaire du poste en congé maladie).

Quels sont les avantages pour l'employeur de recourir au CDD?

» Eu égard à sa nature juridique même, le CDD présente un avantage très relatif pour l’employeur, dans la mesure où le terme est connu d’avance, toute chose qui permet à l’employeur, à la fin du contrat, de se séparer de son travailleur sans préavis, sauf si les parties ont expressément prévu un préavis de non renouvellement.

» A la fin du CDD, l’employeur n’a pas l’obligation de justifier le motif d’un non renouvellement du contrat, ce qui le met à l’abri d’un abus quelconque. En d’autres termes, le non renouvellement d’un CDD n'expose pas l’employeur au paiement de dommages-intérêts.

» Sur le plan pécuniaire, à la fin du CDD, l’employeur ne doit au travailleur que :

o une indemnité de fin de contrat (calculée sur les mêmes bases et selon les mêmes modalités qu’une indemnité de licenciement) et

o le cas échéant, une allocation de congé payé.

» Désormais, aux termes de l’article 52 du nouveau Code du travail, le CDD peut être renouvelé à souhait, c'est-à-dire autant de fois que les parties l’auront arrêté). Toutefois, il est précisé qu’en cas d’abus laissé à l’appréciation souveraine du juge, le CDD peut être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Au regard de ce qui précède, on peut relever que le CDD présente pour l’employeur un certain avantage, notamment depuis l’entrée en vigueur au Burkina Faso du nouveau Code du travail qui semble donner aux employeurs un « chèque en blanc » quant aux renouvellements successifs du CDD. Toutefois, cet avantage est à relativiser, dans la mesure où le recours au CDD présente également des inconvénients pour l’employeur, et non des moindres.

Quels en sont les inconvénients pour l'employeur ?

» Le premier inconvénient apparaît même dans l’article 52 susvisé qui apporte une limite au recours illimité au CDD. Ainsi, l’employeur qui en use n’est pas à l’abri d’une requalification en CDI de la part du juge, et ce, dans la mesure où l’abus est laissé à l’appréciation de celui-ci, ce qui pourrait être considéré comme une source d’insécurité juridique.

» Par ailleurs, le CDD est caractérisé par sa rigidité, ce qui empêche qu’on puisse le rompre avant le terme convenu, sauf cas de force majeure ou de faute lourde laissée à l’appréciation du juge.

» En outre, le CDD paraît être une source d’insécurité sociale pour le travailleur, dans la mesure où le travailleur a conscience qu’il ne peut faire carrière au sein de l’entreprise, ce qui est de nature à faire échec au sentiment d’appartenance du travailleur à l’entreprise.

» Enfin, le CDD peut être une source de démotivation du travailleur, dans la mesure où avec cette situation, il lui est quasiment impossible de jouir de certains avantages du salariat, comme la possibilité d’obtenir un prêt bancaire, toute chose qui pourrait se déteindre sur le rendement du travailleur.

En conclusion...

Nous pensons que si l’article 52 du nouveau Code du travail semble venu soulager, un tant soit peu, les employeurs, du fait de la transformation systématique du CDD en CDI aux termes de deux contrats successifs ou non avec le même employeur, il n’en constitue pas pour autant la panacée pour l’employeur.

En tout état de cause, le recours au CDD ne devrait être envisagé  par l'entreprise que dans les cas où elle doit faire face à un accroissement temporaire d'activité, ou bien encore lorsqu'il faudrait parer au remplacement urgent d'un salarié.

En France par exemple, peu importe le motif du recours au CDD, il "ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise" (article L1242-1 du Code du travail ).

Les premières décisions de justice sur l'interprétation de l'article 52 nous édifieront certainement sur la question de savoir si cette disposition constitue un recul dans la protection sociale ou si plutôt elle sacrifie le travailleur sur l'autel de l'encouragement à l'investissement privé. Wait and see.

Par Abdoulaye SEDOGO

 

France : l'usage d'internet au bureau à des fins personnelles constitue une faute grave en cas d'abus

Pour la première fois à notre connaissance, la Cour de cassation a admis que le salarié qui surfe de manière régulière sur internet à des fins personnelles pendant son temps de travail, commet une faute grave lorsque cette durée de connexion dépasse le raisonnable. En l'espèce, le salarié avait usé de la connexion Internet de l'entreprise, à des fins non professionnelles, pour une durée totale d'environ 41 heures dans le mois, soit environ 2 heures par jour de présence dans l'entreprise

cass. soc , 18 mars 2009 - Rejet

Numéro de Pourvoi : 07-44247

Mots clés associés : internet - usage au travail - abus - licenciement

Les faits

Un salarié, chef de dépôt disposant d'un bureau individuel dans lequel il a accès à internet, est mis à pied par son employeur, puis licencié pour faute grave, après que celui-ci constate sur les relevés de connexion au réseau Internet à partir de ce poste, que durant le mois de décembre, des connexions très fréquentes avaient eut lieu, parfois plusieurs fois par jour et pour des durées très longues (10 fois plus d'une heure, 4 fois plus de deux heures - pour une durée totale de plus de 41 heures). Pour l'employeur qui n'avait pu avoir accès à l'historique des connexions - celui-ci ayant été effacé - les connexions avaient un caractère exclusivement privé et entièrement imputé au chef de dépôt car il était le seul à accéder à cet ordinateur.

La décision de la Cour d'appel

Commet une faute grave, le salarié dont il est avéré, d'une part, qu'il a surfé sur internet plusieurs heures par jour durant le temps de travail, sans pouvoir justifier d'un usage professionnel de cet outil mis à sa disposition par son employeur, et d'autre part, que l'historique des connexion au web avait été effacé de manière intentionnelle, privant ainsi l'employeur de la possibilité de contrôler l'usage qui avait été fait de l'ordinateur.
Dans ces circonstances, le salarié qui a consacré son temps de travail à des activités personnelles de manière abusive a commis une faute grave justifiant son licenciement.

La confirmation de la Cour de cassation

Dès lors que le juge du fond constate que le salarié a usé de la connexion Internet de l'entreprise, à des fins non professionnelles, pour une durée totale d'environ 41 heures durant le mois, elle a pu décider que ce comportement rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et était constitutif d'une faute grave.

Que retenir de la jurisprudence

• Le salarié peut surfer sur internet sur son lieu de travail, dès lors que la durée de connexion est raisonnable, qu'elle n'empiète pas de manière importante sur le temps de travail, et que son utilisation est non-abusive (ex : non consultation de sites non recommandables).
• L'employeur peut se servir du relevé de connexion internet pour prouver l'usage personnel et abusif de l'outil informatique.
• Les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence.
• En cas d'effacement volontaire de l'historique des connexions, le doute quant à l'usage non professionnel de l'internet profite à l'employeur.
• L'employeur doit prouver que le salarié était le seul à avoir accès au poste informatique à l'origine de l'abus de connexion.
• Même si l'employeur ne s'est jamais plaint d'une insuffisance du salarié dans l'accomplissement de son travail, l'usage abusif d'internet suffit à constituer une faute grave.

Source : http://www.net-iris.fr/veille-juridique/actualite/21915/c...

dans le même ordre d'idées, lisez aussi:

L'employeur peut rechercher et identifier les sites internet sur lesquels le salarié a surfé dans le cadre de son travail

 

La transaction en matière sociale

A l’occasion de la rupture d’un contrat de travail, il arrive que l’employeur et le travailleur se mettent d’accord pour régler le différend à l’amiable par la conclusion d’une transaction. Procédant ainsi, elles choisissent de prévenir les conséquences judiciaires et financières d’une procédure normale de rupture.

Fondée sur les dispositions des articles 2044 et suivants du Code Civil, « la transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître ». Se rapportant aux relations de travail, elle peut être consécutive à un licenciement ou à une démission.

Intérêt de la transaction

La transaction présente un intérêt pratique, tant pour l’employeur que pour le salarié.

1. Pour l’employeur, la transaction permet :

- de se garantir contre l’issue incertaine d’une action en justice, considérée généralement à tort ou à raison par les employeurs comme étant plus favorable au salarié ;

- d’assurer, un tant soit peu, la paix sociale dans l’entreprise, notamment lors de « départs forcés ».

2. Pour le salarié, la conclusion d’une transaction peut s’avérer beaucoup moins longue qu’une action en justice qui peut prendre beaucoup de temps. Par ailleurs, la transaction bien négociée par le travailleur aboutit finalement à une indemnisation financière plus importante que celle à laquelle il pourrait prétendre.

Conditions

La doctrine et la jurisprudence exigent habituellement trois conditions de validité, auxquelles semble s’ajouter une quatrième, non de validité, mais plutôt à titre de preuve : l’exigence d’un écrit.

1. La transaction requiert que soient remplies les conditions de fond exigées pour la validité de toute convention, ainsi qu’il ressort des articles 1108 et suivants du Code civil :

- un consentement libre et éclairé, c’est-à-dire exempt de tout vice ;

- la capacité juridique des parties contractantes ;

- un objet licite et une cause morale.

 

2. La signature d’une transaction en matière sociale suppose l’existence préalable d’un litige entre l’employeur et le travailleur. Il arrive généralement, à l’occasion de la rupture du contrat de travail, que le salarié conteste le motif de son licenciement ou le montant de ses droits légaux. Un tel litige peut être définitivement réglé par la voie transactionnelle. Cette exigence est fondamentale car elle distingue la transaction sociale de la rupture négociée réglementée en France qui, elle, suppose que le salarié est toujours sous la subordination juridique de l’employeur.

 

3. La transaction suppose que les parties se font des concessions réciproques. En effet, la jurisprudence considère qu’il n’y a pas de transaction lorsque les concessions consenties ne sont pas réciproques. Ainsi, cette exigence est satisfaite lorsque l’employeur, en contrepartie de l’engagement du travailleur à ne pas porter la contestation en justice, consent à lui verser un montant supérieur aux droits légaux du travailleur. En France, la chambre sociale de la Cour de cassation a admis la validité d’une transaction prévoyant la renonciation par l’employeur au paiement de congés payés en contrepartie de la libération du salarié de son obligation d’effectuer son préavis et de sa clause de non concurrence (Voyez Chambre Sociale de la Cour de Cassation, 1^er décembre 2004, RADET c/ SARL JMG “ le gros chillou ”).

 

4. La transaction requiert, à titre probatoire, un écrit signé par les deux parties. Dans la pratique, on peut rencontrer des dénominations diverses (transaction, protocole d’accord, accord transactionnel, protocole transactionnel, etc.). Il est même admis que la transaction se fasse par un simple échange de lettre, … pourvu que de la commune intention des parties, ainsi qu’il est prévu à l’article 1156 du code civil, la volonté de transiger soit manifeste.

Effets

Une fois valablement conclue, la transaction produit deux effets essentiels :

- l’autorité de la chose jugée ;

- un régime fiscal et social privilégié.

1. L’autorité de la chose jugée

C’est l’effet une conséquence logique de la transaction valablement conclue car elle a pour objet de mettre fin à une contestation née ou à naître. En s’engageant réciproquement par des concessions sur les éléments du litige, les parties entendre y mettre définitivement fin. Ainsi, ni l’employeur, ni le travailleur ni l’employeur ne peuvent la remettre en cause.

Toutefois, les transactions valables ne concernent que ce qui a fait l'objet d'une discussion entre les parties. Seul ce qui a été écrit les oblige. Ainsi, une transaction non valide peut toujours être contestée, même si l'indemnité transactionnelle a été encaissée par le salarié. L'encaissement ne vaut donc pas renonciation de ce droit.

Enfin, une transaction valablement conclue est opposable aux tiers, sauf à l’administration du travail en ce qui concerne les salariés protégés. En effet, il s’agit là d’une règle d’ordre public et l’inspecteur du travail peut, sur cette base poursuivre l’employeur s'il n'a pas respecté la procédure applicable dans ce cas de rupture.

2. Un régime social et fiscal privilégié

S’agissant du régime fiscal, la question n’est pas formellement tranchée en droit burkinabè. Toutefois, on devrait assimiler le montant transactionnel à l’indemnité de licenciement, dans la limite de l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. Ainsi, il est admis en droit français, depuis le 1^er janvier 2000, que les indemnités transactionnelles soient exonérées des cotisations de Sécurité sociale. De manière pratique, on devrait admettre que les sommes versées dans le cadre de la transaction ne soient pas soumises à cotisation sociale dans la limite de l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. Par contre, les sommes qui n'ont pas un caractère indemnitaire devraient être considérées comme des éléments de salaire, et devront donner lieu à cotisation sociale.

S’agissant du régime fiscal, le montant de la transaction ne devrait pas être soumis à l’impôt unique sur les traitements et salaires (IUTS) dans la limite du montant légal ou conventionnel de l'indemnité de licenciement.

Par Ablo des AS

Lire aussi :

http://www.chamaillard-avocats.com/cabinet/La-transaction...

http://www.lentreprise.com/3/1/4/article/8131.html

la déloyauté à l'égard de son employeur, une faute lourde?

Dans la décision ci-dessous transcrite - jugement n°029 du 17 février 2006 rendu par le tribunal du travail de Ouagadougou - la juridiction de céans a légitimé le licenciement d'un travailleur en préavis de démission. Cela peut paraître saugrenu de prime abord si on n'analyse pas de près le motif du licenciement. En effet, le travailleur (en l'occurrence une déléguée médicale) s'est vu adresser une lettre de licenciement alors qu'elle avait notifié à son employeur sa lettre de démission et exécutait son préavis. Motif du licenciement: faute lourde constitutuée par une concurrence déloyale à l'égard de l'employeur.

 

Se fondant sur l'article 23 de la convention collective interprofessionnelle du 9 Juillet 1974, le juge a estimé, en effet, que constitue un cas de faute lourde, le fait pour le travailleur d'exercer une activité à caractère professionnel susceptible de concurrencer ou de nuire à la bonne exécution des services convenus, même si cela l'était en dehors de son temps de travail.

 

Cette décision, si elle ne crée pas le droit, elle a tout de même le mérite de mettre en lumière l'obligation de loyauté qui pèse sur tout travailleur, qu'il soit en situation contractuelle ou statutaire (notamment le fonctionnaire). Décision pédagogique donc que celle du tribunal du travail. Lisez plutôt!!!

 

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Jugement N° 029			BURKINA FASO
du 17/02/2006			Unité – Progrès – Justice
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COUR D’APPEL DE OUAGADOUGOU ------------ TRIBUNAL DU TRAVAIL DE OUAGADOUGOU
Affaire : Madame Z.C.  C/ C.
Audience du 17 Février 2006
Le Tribunal du Travail de Ouagadougou (Burkina Faso), statuant en matière sociale et en son audience publique, ordinaire du dix sept février deux mil six (17/02/2006), tenue au Palais de Justice de la ville susdite, à laquelle siégeaient : Madame K.C., Présidente Monsieur B.S., Assesseur employeur Monsieur C.A., Assesseur Travailleur Assisté de Maître K.B. Greffier A rendu le jugement social dont la teneur suit dans la cause qui oppose : Madame Z. née Y.A.C., assistée de la SCPA TOU et SOME, Avocats Associés ; demandeur D'UNE PART C., Assistée de Maître Souleymane A. OUEDRAOGO, Avocat à la Cour ; défendeur   D’AUTRE PART   Madame Z. née Y.A.C. a été embauchée le 10 octobre 1995 en Côte d’Ivoire par un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de déléguée médicale chargée de la promotion des produits des laboratoires B.M.-S. Elle a été transférée à l’agence E. en avril 2002 avec les mêmes attributions. A sa demande, Madame Z. a été transférée à l’agence C. au Burkina Faso pour la promotion des mêmes produits avec la prise en compte de son ancienneté de 1995. A la date du 2 décembre 2004, Madame Z. a déposé sa lettre de démission au poste de délégué médical à l’agence C. en sollicitant le paiement de ses droits légaux. N’ayant pas obtenu gain de cause, elle a saisi l’inspection du travail qui a dressé un procès-verbal de non conciliation par défaut. La conciliation n’ayant pas eu lieu, Madame Z. a saisi le Tribunal du Travail afin d’obtenir la condamnation de son ex-employeur à lui payer : - Une indemnité compensatrice de préavis : 1.152.570 FCFA - Congés payés : 96.045 FCFA - Indemnité de licenciement : 960.478 FCFA - Dommages et intérêts : 10.000.000 FCFA -Frais de tournée Ouaga-Bobo-Ouaga du mois de décembre 2004 : 198.100 F CFA En réplique aux propos de la requérante, C. à travers son conseil déclare avoir licencié Madame Z. pour faute lourde. En effet, l’employeur lui reproche d’avoir procédé à l’ouverture de sa propre agence de représentation pharmaceutique, ce qui constitue une concurrence déloyale. Qu’il sollicite voir le Tribunal déclarer le licenciement de la requérante légitime et par conséquent, la débouter de toutes ses réclamations.            DISCUSSIONS      Sur la recevabilité Attendu que la requérante a satisfait au préalable de conciliation conformément aux dispositions de l’article 302 du code du travail, qu’il y a lieu de recevoir son action.       Sur la rupture Attendu que la requérante sollicite voir le Tribunal déclarer que la rupture du contrat est intervenue suite à sa démission légitime ; Qu’à cet effet, elle a versé au dossier sa lettre de démission datée du 2 décembre 2004 laquelle mentionne qu’elle quittera l’entreprise à l’issue de sa période de préavis. Qu’en lieu et place de la démission, C. a procédé au licenciement de Madame Z. pour faute lourde, au motif que la requérante a procédé à l’ouverture de sa propre agence de représentation pharmaceutique alors qu’elle était toujours employée dans une entreprise de promotion de produits pharmaceutiques, ce qui constitue pour l’employeur une concurrence déloyale. Attendu que la rupture, intervenue durant la période de préavis de démission de la requérante s’analyse en un licenciement motivé par une faute lourde résultant de la concurrence déloyale ; Qu’aux termes des dispositions de l’article 23 des conventions collectives du 9 Juillet 1974, le travailleur ne pourra exercer même en dehors de son temps de travail, aucune activité à caractère professionnel susceptible de concurrencer ou de nuire à la bonne exécution des services convenus. Qu’il est versé au dossier des pièces attestant de l’ouverture de l’agence pharminter par Madame Z. alors que cette dernière était toujours en service à C. Que ces faits constituent une faute lourde rendant le maintien de la requérante au sein de C. impossible. Qu’il y a lieu par conséquent, déclarer le licenciement de Madame Z.A.C. légitime pour faute lourde.   Sur les réclamations - Les congés payés Attendu qu’aux termes de l’article 151 du code du travail, le travailleur acquiert droit au congé payé à la charge de l’employeur, à raison de deux jours et demi calendaires par mois. Qu’en l’espèce, la requérante sollicite le paiement de congé payé de la période allant d’août à décembre 2004 ; qu’il y a lieu de faire droit à sa réclamation en lui octroyant la somme de quatre vingt seize mille quarante cinq (96.045) FCFA à titre de congé payé.   - Les frais de tournée du mois de décembre 2004 Attendu que la requérante réclame des frais de tournée d’un montant de cent quatre vingt dix huit mille cent francs (198.100) FCFA ; Qu’elle a produit une copie des frais de tournée Ouaga-Bobo en date du 14 décembre 2004 d’un montant total de cent quatre vingt dix neuf mille sept cent cinquante francs (199.750) FCFA non payé par son ex-employeur. Que cependant, elle sollicite le paiement de la somme de cent quatre vingt dix huit mille cent francs (198.100) FCFA ; qu’il y a lieu de faire droit à sa réclamation en condamnant C. à lui payer la somme de cent quatre vingt dix huit mille cent francs (198.100) FCFA représentant les frais de tournée.   - Le préavis, l’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts Attendu que ces indemnités ne sont pas dues en cas de licenciement pour faute lourde. Que la requérante a été licenciée pour faute lourde ; qu’il échet de la débouter de ces chefs de réclamations.   PAR CES MOTIFS Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort : Dit que Madame Z.A.C. a été licenciée légitimement pour faute lourde. Condamne C. à lui payer :       . Quatre vingt seize mille quarante cinq francs (96.045) FCFA de congé payé ;       . Cent quatre vingt dix huit mille cent francs (198.100 ) FCFA de frais de tournée Ouaga-Bobo ; Déboute la requérante de ses autres chefs de réclamations. Dit que Maître SEKLOKA Serge, Huissier de Justice est chargé de l’exécution du présent jugement.   Ainsi fait, jugé et prononcé publiquement par le tribunal du travail de Ouagadougou, les jour, mois et an que dessus ; Et ont signé le Président et le Greffier